“Intenta ser un arco iris en el cielo nublado de alguien” Maya Angelou. Para la mayoría de los que formamos parte de esta Administración Pública, la decisión de convertirnos en funcionarios públicos tiene un indudable componente vocacional. De motivaciones diferentes pero, desde luego, inicialmente marcado por la idea del servicio público y del interés general.
Esa vocación se plasma en una misión que nos lleva a asumir lo que podemos hacer por los ciudadanos y que se disciplina a través del trabajo diario medido en troikas (algunos los llaman trienios). Junto a esto hay una carrera administrativa (algunos la llamarán azar) que puede llevar (o no) al mundo del directivo público.
Bajo el amparo del componente 11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), desde finales de 2023 hemos asistido a una producción normativa[1] que ha tratado de dar voz a las muchas cuestiones relacionadas con el liderazgo para la gestión pública, que vienen planteándose al hilo de sus especiales características y que tratan de sentar las bases de su transformación. La Comisión Europea ya había aprobado una Comunicación relativa a la “Mejora del Espacio Administrativo Europeo” (ComPAct) cuyo objetivo es lograr menos burocracia y más transparencia en el contexto de las transiciones ecológica y digital.
No es la primera vez que se asume este reto, pero nos gustaría decir que en esta ocasión se suman aquí todos los diagnósticos y todas las esperanzas. Se asienta sobre cuatro pilares: la planificación estratégica, el acceso al empleo público y la selección del personal (plan de captación y retención del talento junior y senior), la evaluación del desempeño y la carrera profesional (marcos de competencias) y la figura del directivo público profesional.
Si nos centramos en este último punto, trataremos de recoger aquí los elementos que plantean las novedades más significativas con respecto al régimen con el que contábamos hasta ahora.
Nos referimos a su ámbito subjetivo (personal directivo publico serán las personas titulares de las subdirecciones generales); al marco básico de competencias para el personal directivo canalizado a través de cinco áreas competenciales: liderazgo transformador, gestión estratégica de proyectos, comunicación y relaciones interpersonales, adaptabilidad y toma de decisiones, compromiso con el servicio público y ética profesional; y a la importancia de la formación (destacamos los itinerarios formativos canalizados a través de la Escuela de Alta Dirección del Estado del Instituto Nacional de Administración Pública-INAP-y la labor formativa del Instituto de Estudios Fiscales-IEF-).
Por su parte, el sistema de provisión sigue confiando en la libre designación, pero por períodos de cinco años, renovables por períodos idénticos ligados a la evaluación del desempeño, sin que sea posible la cobertura con carácter provisional.
Se establece un repertorio de puestos directivos[2], determinando un perfil para su desempeño. Y también existirá un directorio voluntario en el que podrán inscribirse personas candidatas.
Las convocatorias[3] para cubrir estos puestos deberán contener el perfil del mismo, los conocimientos y las competencias. Se determinará una antigüedad mínima, salvo mejor criterio de los órganos proponentes, que en el caso del Ministerio de Hacienda se ha previsto en cinco años. También se formaliza la realización de entrevistas, pudiendo recabarse la ayuda de asesores expertos (al menos dos) en el proceso.
Los candidatos deberán necesariamente aportar un currículum normalizado, un cuestionario de autoevaluación, justificar su idoneidad y presentar un proyecto directivo que llevarían a efecto de ser elegidos para el puesto.
También el cese se ve modulado con una serie de causas tasadas (fin del plazo máximo de su nombramiento, evaluaciones negativas, etc.) que van más allá del genérico carácter discrecional.
Se ahonda en este nuevo sistema con la realización de un documento llamado “Consenso por una Administración Abierta”, con aportaciones, de más de 200 personas integrantes de los 18 grupos de trabajo del Laboratorio de Innovación Pública del INAP (Grupo de trabajo 4 Liderazgo y función pública), profesionales de distintas Administraciones públicas, universidades, plataformas ciudadanas, asociaciones y fundaciones y agentes sociales que comparten un firme compromiso con la transformación de la Administración pública, en coordinación con profesionales de la Secretaría de Estado de la Función Pública. Tras ese impulso se sigue trabajando en los distintos grupos de trabajo a través de la plataforma HazLab.
En definitiva, se explicita ahora lo intuido durante bastante tiempo. Y se debe profundizar, a través de la formación, la propia experiencia y la lectura constante en el tipo de liderazgo que se ejerce para poder modular el mismo hasta aquel que se quiere realmente ejercer y que necesitará adaptaciones constantes, dado el contexto cambiante, exigente y dinámico en el que nos movemos. Esa reflexión en el ashram del directivo dará como resultado saber cuál debe ser su misión.
Esa misión se ve sometida a una serie de particularidades al tratarse de la gestión de servicios y bienes públicos, por la lógica del proceso político (que genera un liderazgo que se ejerce de forma dual) y de su vinculación con la ciudadanía. Sin olvidar el techo de cristal del funcionario técnico.
Tamyko Ysa y Susanna Salvador en su estudio sobre “Liderazgo y dirección pública: el ciclo de vida del cargo directivo” señalan elementos clave en esa misión. Y se refieren a cuestiones que hemos visto recogidas en la normativa con la que hemos abierto este artículo (competencias directivas, tiempo de duración de los mandatos) y a otras que pueden ayudar a abrir el debate (vinculación de la gestión estratégica con el liderazgo y el esfuerzo continuado).
Las bases de la transformación de la función pública se han fijado, sirva este artículo para enunciar sus distintos aspectos, con una especial referencia a la figura del directivo público. La orientación está marcada, esperamos que se sostenga el impulso y que el punto clave de desarrollo profesional a través de una carrera profesional sea un concepto que los miembros de la Administración Pública puedan acoger como propio.
Ana Ramírez Pradilla
Vocal Asesor en la Secretaría General de Financiación Autonómica y Local
[1] Nos referimos al Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo y a la Orden ministerial TDF/379/2024, de 26 de abril, para la regulación de especialidades de los procedimientos de provisión de puestos del personal directivo público profesional y las herramientas para su gestión y a la Orden TDF/380/2024, de 26 de abril, sobre planificación estratégica de los recursos humanos de la Administración del Estado.
[2] El Ministerio de Hacienda, como paso previo a la aprobación del repertorio de puestos de personal directivo público profesional ha solicitado la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo, para la asignación de la clave DIR-personal directivo público profesional, siendo aprobada por la Dirección General de Función Pública.
[3] El Ministerio de Hacienda ha previsto, a este respecto, una serie de indicaciones sobre convocatoria y nombramiento de personal directivo en el Ministerio de Hacienda tras la aprobación de la Orden TDF 379/2024, de 26 de abril, para la regulación de especialidades de los procedimientos de personal directivo público profesional.
Gracias