La Administración Pública en España se enfrenta desde hace años a un gran reto que podemos denominar relevo generacional, que está especialmente agravado por fenómenos como los grandes procesos de acceso a la función pública en los años 80 del siglo pasado y a la reducción paulatina del número de miembros de las unidades familiares de las nuevas generaciones, que sin duda acrecienta la edad media de los empleados públicos.
Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), a día de hoy más de la mitad de los empleados públicos tiene 50 años o más, lo que sin duda genera una pirámide invertida que requiere de toma de decisiones claras y centradas en ayudar al necesario relevo en los puestos de la Administración Pública para mantener garantizado un adecuado nivel de servicio público.
Desde hace años las medidas más relevantes en el conjunto de la Administración Pública en esta materia se han centrado en aumentar la edad de jubilación y de algún modo en ayudar a que se retrase la salida de los empleados públicos, que según datos del INE se produce en su mayoría cuando estos alcanzan entre 62 y 64 años.
De este fenómeno no es ajena la Agencia Tributaria que ya en su Plan Estratégico 2024/2027 indicaba que, de conformidad con las proyecciones realizadas para los próximos años con motivo de la elaboración y aprobación de las Ofertas de Empleo Público de carácter anual, es preciso potenciar un crecimiento del número de empleados que configure la plantilla de la Agencia Tributaria como única fórmula para paliar el efecto de las futuras jubilaciones y para alcanzar una cifra de empleadas y empleados públicos acorde con su estructura y sus cometidos.
Una de las primeras consecuencias que supone la salida de un empleado público de su organización es la pérdida del conocimiento que deriva de su experiencia en el puesto de trabajo. Aunque pueda resultar una paradoja, solo el paso del tiempo es el que va a permitir a un nuevo funcionario que entre en la Administración suplir la caída de conocimientos que se produce en una organización con los procesos de jubilación de sus empleados más veteranos.
Para paliar este primer efecto es preciso reconocer la necesidad de planes estratégicos de impacto a medio y largo plazo que permitan y faciliten una convivencia entre las nuevas generaciones que acceden a la Administración y sus empleados más expertos. Es indudable que las diferentes generaciones deben coexistir durante un tiempo en su puesto de trabajo y tienen además que conciliar diferencias culturales, tecnológicas y de preparación académica que, no obstante, deberían servir para ayudar a esa necesaria transición.
Parece claro que conocer la normativa, la jurisprudencia, los protocolos de actuación y el funcionamiento de las aplicaciones informáticas de la Intranet de las organizaciones es solo cuestión de voluntad y de un esfuerzo de aprendizaje de las nuevas incorporaciones, pero para ello la organización a la que se incorporan ha de gestionar adecuadamente los procesos de formación que ayuden al nuevo empleado a estar en disposición de tomar decisiones, elaborar propuestas y dar continuidad al procedimiento administrativo en un tiempo razonable.
La digitalización y el cambio tecnológico que se ha producido en las últimas décadas en la Administración Pública en España ha permitido reducir en gran medida el impacto del diferencial entre un alto número de jubilaciones y una tasa de reposición que no siempre ha conseguido mantener el equilibrio en el número real de entradas y salidas de empleados públicos.
La gestión de los procesos selectivos que permiten organizar la entrada de nuevos funcionarios y personal laboral para permitir dotar de continuidad al funcionamiento de la Administración es en sí mismo otro gran reto para el Sector público. Dejando a un lado las disquisiciones de contenido político o social que se pueden derivar de comparar las Ofertas de Empleo Público (OEP) de los últimos años en España, la realidad nos lleva a la necesidad de que la ejecución de dichas Ofertas a través de los procesos de selección deban ser un instrumento coordinado, homogéneo y estable.
La seguridad es uno de los factores clave a la hora de animar a un estudiante o a un empleado del sector privado a abordar el proyecto vital que tiene como objetivo acceder a un puesto en la Administración. Detrás de ello puede haber una familia, un proyecto de vida y unas expectativas que puede que finalmente se cumplan o no, pero que siempre han de contar con un escenario de estabilidad en la estructura de los procesos selectivos, en los contenidos de los temarios y, no menos importante, en una cifra de plazas disponibles en cada ejercicio que permitan al opositor afrontar el reto con garantías a medio y largo plazo.
Una adecuada preparación por parte del aspirante a incorporarse a la Administración ha de estar ligada a un contenido del programa de la oposición que esté lo más adaptado posible a lo que posteriormente será el contenido de sus competencias, sin perjuicio de que, como ocurre principalmente en los procesos selectivos de los grupos A1 y A2, sea necesario completar esa formación autónoma con el paso por cursos de formación en las Escuelas especializadas creadas al efecto por los distintos organismos.
La obligación implícita en la Administración Pública de mantener un modelo de atención a los ciudadanos con un servicio público a la altura adecuada para cumplir con el mandato constitucional establecido al efecto, debe suponer también una adecuada gestión del talento. Para ello la combinación de la experiencia de los funcionarios de mayor edad, los procesos de formación continua de sus empleados para mantenerlos al día no solo de la normativa que les resulta aplicable, sino también de las novedades tecnológicas que entran a formar parte del día a día de su funcionamiento y la búsqueda de nuevos miembros adecuadamente preparados para formar parte del colectivo que supone la Administración Pública son sin lugar a dudas uno de los retos que los directivos de los distintos organismos públicos deben mantener siempre en primera línea y como uno de sus principales objetivos.
Francisco Javier García Berrocal
Jefe de la División de Formación, Gestión del Conocimiento y Selección de la Agencia Estatal de Administración Tributaria